Aloitetaan uusi vuosi case-esimerkillä. Olen lukenut ja kirjoittanut hyvistä rekrytointikäytännöistä nyt jo jonkin aikaa, joten on varmaan aika esittää, miten ihan käytännössä yritän toteuttaa näitä oppeja. Esittelen valintaprosessin, jolla valittiin viime vuoden lopussa ylioppilaskunnan keskiraskaansarjan luottamustoimeen tekijää tälle vuodelle.

Tehtävää hakeneet henkilöt olivat kaikki harvinaisen kyvykkäitä ja moni myös valitsijoille tuttuja, joten valintaprosessiin kohdistui tiettyjä paineita. Objektiivisuutta oli vaalittava toisaalta ihan kyvykkäimmän hakijan löytämiseksi, mutta myös, jotta lopullinen päätös olisi kestävästi perusteltavissa hakijoille. Tutun hakijan valitseminen ja valitsematta jättäminen ovat tällaisessa tilanteessa lähes yhtä tarkkoja paikkoja, vaikka itse rekrytoinnin näkökulmasta harvinaisen positiivisesta lähtöasetelmasta olikin kyse.

Laadin tämän vuoksi haastattelurungon Competency Based Interviewing -koulukunnan mukaisesti. Hakukuulutus oli tehty jo aiemmin ja sen muotoiluun en valitettavasti ehtinyt osallistua. Taiteen sääntöjen mukaan arviointikriteeristö toki olisi rakennettu jo hakuilmoitusta laadittaessa, mutta nyt oli toimittava valmiilla materiaaleilla.

Hakuilmoituksen lukemisen ja tehtävän vaatimuksien kartoittamisen jälkeen päädyttiin hakijoilta selvittämään motivaation lisäksi yhdeksän eri aihealueen osaamista. Nämä oli erikseen vielä jaettu välttämättömiin, tärkeisiin ja hyödyllisiin ominaisuuksiin. Välttämättömien ominaisuuksien erikoisuus on se, että vaikka hakija olisi muuten kuinka ihanteeellinen, minkä tahansa välttämättömäksi päätetyn osaamisen puuttuminen pudottaa hänet automaattisesti pois mahdollisten valintojen joukosta. Hyödyllisiä ominaisuuksia taas voisi hakijalta periaatteessa puuttua vaikka kaikki, jos hän vain muuten olisi ylivertainen muihin hakijoihin verrattuna.

Näitä osaamisalueita arvioitiin konkreettisten kokemuksien kautta. Todellisuudessa tapahtuneet asiat ovat lähtökohtaisesti parempi tapa arvioida osaamista verrattuna esimerkiksi yleiseen fiilikseen tai hypoteettisiin "aina kohdatessani uuden ongelman..." -tason ounasteluihin. Tämän vuoksi hakijoilta tentattiin haastattelussa kertomuksia todellisista tilanteista, joissa he ovat päässeet osoittamaan erityistä kyvykkyyttä tarkasteltavan asian suhteen.

Objektiivisuuden tavoitteeseen kuuluu mukaan myös se, että arviointiasteikko oli etukäteen sovittu. Hakijat tiedettiin vahvoiksi, joten ilman selkeää ja yhteistä asteikkoa, olisi arviointiin voinut vaikuttaa liikaa, onko rekrytointiryhmällä takana pitkä aamupäivä ilman lounasta vai onko juuri palattu virkistävältä kahvitauolta. Asteikkona käytin kylmästi viisiportaista numeroarvostelua seuraavalla karkealla kriteeristöllä:

• 1 = Ei onnistu kertomaan mitään oleellista, ei vakuuta
• 2 = Ihan riittävä kertomus, ei säkenöivää osaamista osoitettu
• 3 = Kuvaava kertomus, oleellisia asioita oivallettu ja osoitettu
• 4 = Hyvin aiheeseen keskittyvä kertomus, jolla osoitettu myös laajemmin osaamista. Nokkelaa toimintaa!
• 5 = Erittäin vahva esitys. Vaikea asia hoidettuna paremmin kuin mitä olisin itse jälkiviisaasti osannut. Käytetyt ominaisuudet helposti sovellettavissa myös muihin tilanteisiin.