Pienen tauon jälkeen vuorossa Roehamptonin yliopiston tuhdimpi paketti monipuolisen rekrytoinnin haasteista. Vuodelta 2007 pohdintaa siitä, miten teknologia-alalla saataisiin rekrytoitua naisia tehokkaammin. Vaikka raportti alkaa olla jo lähes kymmenen vuotta vanha, löytyy siitä kuitenkin jonkin verran käyttökelpoista materiaalia tehokkaasta rekrytoinnista.

Kuriositeettina muutoksen nopeudesta voi kuitenkin mainita, että sosiaalisen median rekrytointia ei mainita koko raportissa lainkaan. Sosiaalisesta mediasta ei hiiskahdeta halaistua sanaa ja itse asiassa internet-rekrytointiin suhtauduttiin yleisesti yllättävän varovaisesti. Käänne tämän suhteen onkin ollut varsin nopea.

Raportin yksi perusehdotus on käyttää monipuolisia välineitä työnhakijoiden arviointiin. Mitä tiukemmin tukeudutaan vain yhteen välineeseen, sitä yksipuolisempaan ja vinoutuneempaan lopputulokseen päästään. Esimerkiksi jos potentiaalisia hakijoita etsitään lähinnä olemassaolevien työntekijöiden suosituksien perusteella (employee referral schemes), voi vaarana olla palkata vain lisää nuorehkoja valkoihoisia it-alan opiskelijoita.

Raportissa listataan muutamia selkeitä hyviä käytäntöjä rekrytoinnin kehittämiseksi.

Palkkaavien esimiesten kouluttaminen

Rekrytointi on niin merkittävä asia, että esimiehet ansaitsevat ja tarvitsevat koulutusta aiheesta. Varsinkin jos tarkoituksena on monipuolistaa työntekijäpohjaa, joutuu asiaan kiinnittämään erityistä huomiota.

Rekrytointiviestinnän monipuolistaminen

Raporttia varten haastatellut yritykset korostivat kohderyhmäajattelua myös rekrytointiviestinnän osana. Naisten pitämät ja naisille suunnatut messuständit esimerkiksi yli kaksinkertaistivat naishakijoiden määrän Fujitsu Servicesin graduate training -ohjelmaan.

Pätevyysperustainen lähestymistapa

Competency based approach tulee vastaan tässäkin raportissa. Tällä kertaa näkökulma on siinä, että pätevyyksiä arvioimalla saadaan monipuolistettua hakijajoukkoa ja paremmin esiin erilaista osaamista. Tarinoiden ja pätevyyksien kautta saadaan haettua paremmin "pehmeitä taitoja" ja paljastettua hakijoiden joukosta sellaiset tapaukset, joilla ei löydy todellista näyttöä taitojen käyttämisestä.

Rekrytointimarkkinointiin keskittyminen

Raportissa korostetaan rekrytoinnin kehittämistä jo heti ensimmäisistä askeleista alkaen. Eräässä tutkitussa organisaatiossa esimerkiksi jokainen tutkintovaatimus oli oltava perusteltavissa työtehtävän vaatimuksilla. Jos tehtävä ei todellisuudessa vaatinut maisterin papereita, poistettiin vaatimus edellytyksien joukosta.

Valitettavasti anti rekrytointien kehittämiseen jää tässä raportissa laihemmalle. Organisaatioiden ja yleisen ilmapiirin kehittämiselle raportissa olisi paljon käyttökelpoista asiaa, mutta tällä kertaa en nyt ole varsinaisesti pohtimassa esimerkiksi IT-alan vinoutunutta sukupuolijakoa. 

Tulipahan luettua -tason selvitys. Toimikoot lähinnä esimerkkinä, miten nopeasti asiat muuttuvat. Kahdeksassa vuodessa sosiaalisen median rekrytointiviestintä on noussut nollasta merkittäväksi metodiksi, samalla kun internet-testit ja videohaastattelut ovat vakiintunut osa rekrytoijan työkalulaatikkoa. 

Maailma muuttuu, hieno juttu.