Aloitan blogisarjan rekrytoinnin tutkitusti hyvistä käytännöistä. Käyn läpi ja referoin kasan white papereita ja tutkimuksia aiheesta. Tarkoituksena on löytää rekrytoinnista tietoa, jossa ei tarvitsisi tehdä päätelmiä pelkästään vain jossain satunnaisessa yrityksessä hyvin toimineen käytännön tai karismaattisen visionäärin visioinnin perusteella.

Osa 1 - White Papers: Dan Harrison - Best Practices in Recruitment Assessment

Ensimmäiseksi käyn läpi Dan Harrisonin rekrytointiaiheisen white paperin. White papereiksi kutsutaan jotain erikseen kerättyä lyhyttä esitystä jostain monimutkaisesta ongelmasta, jossa on tarkoitus samalla esitellä white paperin laatijan omaa ajattelua tai filosofiaa asian suhteen. Jos joku tuntee jonkun hyvän käännöksen, huutakoot hep.

Dan Harrison esittelee paljon oman Harrison Assessment systeminsä tuotteita (joka toki kuuluu white paperin kohdalla asiaan), mutta käy läpi myös paljon heti sovellettavia hyviä oppeja rekrytointiin liittyen. Harrison jakaa arvionnin kahteen osaan: hakijan pätevyyteen (eligibility) ja sopivuuteen (suitability). Pätevyydellä viitataan esimerkiksi tutkintoihin, työkokemukseen tai muihin "koviin" taitoihin. Sopivuudella taas tarkoitetaan hakijan asennetta, motivaatiota tai esimerkiksi sosiaalisia kykyjä. Terävin väite Harrisonin esityksessä on ajatus siitä, että näitä ominaisuuksia voi mitata vain, jos ne on ensin päättänyt.

Jos haluaa millään tavalla laittaa hakijoita paremmuusjärjestykseen, on asteikko päätettävä etukäteen. Asteikon suunnittelu etukäteen nopeuttaa hakemusten käsittelyä ja mahdollistaa erilaisten hakijoiden vertailun. Harrison on tässä hyvin pitkälti competency based interviewing -koulukunnan leirissä. Perusajatuksena on muotoilla työtehtävän vaatimat tärkeimmät ominaisuudet esiin ja rakentaa niille asteikko.

Konkreettisena esimerkkinä yksinkertainen asteikko, jolla aikoinaan arvioin hakijoita avustaessani eräässä rekrytoinnissa. Kasasin työpaikkailmoituksessa mainittujen tärkeiden asioiden perusteella arvioitavat vaaditut ominaisuudet. Jokainen ominaisuus arvioitiin erikseen 1-5 asteikolla sen mukaan, miten hakija onnistui hakemuksessa ja CV:ssään kertomaan osaamisestaan:

1 = Ei tuo/tule esille hakemuksessa
2 = Ehkä pääteltävissä hakemuksesta
3 = Kertoo tehneensä tai on selvästi pääteltävissä
4 = On tehnyt paljon tai kehuu erinomaiseksi
5 = Kehuu erinomaiseksi ja/TAI antaa erinomaiset käytännön esimerkit osaamisen käyttämisestä

Viiden ominaisuuden perusteella hakijat saivat lopulta pisteensä (loppupistemäärät liikkuivat 23 - 11 välillä) ja asettuivat näiden mukaiseen järjestykseen. Haastatteluiden jälkeen rekrytoitiin lopulta pisteissä toisena ollut hakija ja hän myös osoittautui kaikin puolin aivan erinomaiseksi rekryksi.

Harrison teroittaa sitä, että rekrytointi pitäisi aloittaa ominaisuuksien kautta. Vasta kun työtehtävän vaatimat ominaisuudet ovat tiedossa, on rekrytointia varsinaisesti mitään järkeä avata tai työpaikkailmoitusta alkaa laatia.

Opetus: Näköalapaikan lupaamisen sijaan tiedä mitä tehtävässä onnistuminen edellyttää ja kerro se hakijoille. Näin saat sekä osuvampia hakijoita että pystyt arvioimaan hakemuksia luotettavammin ja nopeammin.

Harrisonin white paper liikkuu ehkä vielä vähän enemmän karismaattinen visionääri -tasolla kuin mitä toivoisin. Lähdeviitteitä ei varsinaisesti ole, vaan yleisesti viitataan vain best practiseihin ja omaan erinomaisuuteen ja that's it. Koska kuitenkin itse pidän Harrisonin metodista, menkööt nyt näin lämmittelyn nimissä!