Sekatyö: Rekrytoinnin ABC, osa 4 - Arviointityökalut... ja älykkyys

Rekrytoinnin ABC, osa 4 - Arviointityökalut... ja älykkyys

0 Comments

Jatkan blogisarjaa rekrytoinnin tutkitusti hyvistä käytännöistä. Käyn läpi ja referoin kasan white papereita ja tieteellisiä tekstejä aiheesta. Tarkoituksena on löytää rekrytoinnista tietoa, jossa ei tarvitsisi tehdä päätelmiä pelkästään vain jossain satunnaisessa yrityksessä hyvin toimineen käytännön tai karismaattisen visionäärin visioinnin perusteella.

Osa 4 - Arviointityökalut

Tällä kertaa käsittelyssä maineikkaan SHRM-säätiön julkaisema Elaine D. Pulakosin raportti arviointimenetelmistä. Tarkoituksena on antaa kokonaiskuva hyvistä ja selkeästi formuloiduista tavoista tehdä arviointia, jotta esimerkiksi testejä ostavalla rekrytoijalla voisi olla joku mahdollisuus arvioida hankkimiensa arviointipalvelujen luotettavuutta.

Perusteista lähdetään jälleen. Ensimmäisenä tehtävänä on jälleen selvittää, mitä varsinaisesti ollaan rekrytoinnilla hakemassa. Tehtävän vaatimien tietojen, taitojen ja taipumuksien (TTT, englanniksi knowledge, skills and abilities) määritteleminen on välttämätöntä, jotta rekrytoinnilla on ylipäätään mitään mahdollisuuksia onnistua luotettavasti. Pulakos esittää tiivistetyn, mutta harvinaisen käyttökelpoisen tuntuisen prosessin TTT:n keräämiseksi:

Tarkkaile tai haastattele työn tekijöitä, jotta saat kerättyä listan työtehtävistä ja niiden hoitamiseksi välttämättömistä TTT:stä
Kerää riittävän laajasta materiaalia työn nykyisiltä tekijöitä tai esimiehiltä siitä, mitkä TTT:t ovat tärkeimpiä työssä menestymisen kannalta
Rakenna materiaalin perusteella lista kriittisistä TTT:stä ja rakenna mittaristo, jolla mitata miten potentiaalinen rekrytoivava hallitsee/omistaa ne.

Kokemukseni mukaan tämä on se niin itsestäänselvä vaihe, että siinä usein haparoidaan. Työ ajatellaan tunnettavan niin hyvin, että varsinainen työ sen tutkimiseksi jätetään tekemättä. Tämän jälkeen kaikki mittarit ja koko rekrytoinnin jatko rakentuu kuin talo ilman perustuksia.

Varsinaisen mittaamisen suhteen Pulakos aloittaa suomalaisen lukijan näkökulmasta varsin epäsovinnaisella ajatuksella: älykkyystestit ennustavat vahvasti työssä menestymistä. En ole vielä itse kuullut yhdestäkään rekrytoinnista, jossa olisi käytetty älykkyystestiä.

Koko ajatus on tabu kuin mikä.

Pulakosin ja myös nopeasti internetistä löytämäni lähdeviitteet ovat lähinnä 80- ja 90-luvuilta, mutta en tiedä onko niissä silti kauheasti epäiltävää. Harvard Business Review'ssä on käsitelty 2000-luvullakin samaa aihetta ja yleisen älykkyyden mittaamista pidetään senkin mukaan ennustamisvoimaisimpana mittarina työssämenestymiselle.

Joudun ehkä lopettamaan kirjoittamisen tähän ja menemään johonkin pimeään tilaan miettimään, miten sisäistän tämän tiedon ja miten se pitäisi jatkossa ottaa huomioon asioita suunnitellessa. Olisiko jotenkin näin brutaalin tuntuinen väline vain otettavissa käyttöön, mikä sen hinta olisi (esimerkiksi hakijakokemukselle) ja olisiko se sen arvoista?