Seuraavaksi siirrytään raskaammin akateemiseen materiaaliin. Robin Kramarin ja Jawad Syedin toimittamasta Human Resource Management in Global Context - a Critical Approach -kirjasta löytyy Olivia Kyriakidoun artikkeli Recruitment and selection.

Kyriakidou aloittaa vahvasti teroittamalla, ettei rekrytointi- ja valintamenetelmät ole suinkaan niin neutraaleja kuin miksi ne usein halutaan ajatella. Varsinkin kansainvälisessä ympäristössä tulisi rekrytoinnissa ottaa huomioon myös laajemmin moraalisia, poliittisia ja sosiaalisia näkökulmia. Esimerkiksi organisaatiot USA:ssa arvostavat tyypillisesti yksilökeskeisiä suorittajia, jolloin kollektivistisemmista kulttuureista tulevat hakijat voivat helposti jäädä hakuprosesseissa suhteettoman alakynteen.

Rekrytointi alkaa työtehtävän analysoinnilla: mitä osaamista tai millaista persoonallisuutta tehtävän onnistunut hoitaminen edellyttää. Kyriakidou kiinnittää huomiota siihen, miten nykyään nopeasti muuttuvissa tilanteissa (kuka tietää mitä viiden vuoden kuluttua markkinointipäällikkö todellisuudessa tekee?) vaatimuslistat alkavat muistuttaa enemmän henkilöä kuin työtehtävää. "Markkinointipäällikön" sijaan etsitään "ketterää ja joustavaa ajattelijaa, joka tuntee e:n ja busineksen."

Kyriakidou esittelee artikkelissa tutkimuksia siitä, miten työn esittely etukäteen (realistic job previews) voi toimia hyvänä tapana tarjota hakijalle ja potentiaaliselle työnantajalle tietoa rekrytoinnin järkevyydestä. Huomattavaa kuitenkin on, että työtehtävien esittelyssä on tärkeää sisällyttää esittelyyn sekä faktuaalista (tällaista täällä varsinaisesti tapahtuu) että normatiivista (ja se on tosi hieno/ihan kauheaa) sisältöä. Ihmiset eivät keskimäärin helposti muokkaa käsityksiään tilanteesta saadessaan uutta tietoa asiasta ("Kaikki tietää että Googlella on ihanaa!"), mutta normatiivisia kokemuksia jakamalla tästä efektistä on mahdollista jollain tasolla leikata läpi.

Työhaastatteluista Kyriakidou toteaa, että ne ovat yhä suosituimpia tapoja arvioida työnhakijoita. Työhaastattelussa tärkeä ero on tehtävä strukturoimattomien ja strukturoitujen haastatteluiden välillä. Strukturoimattoman haastattelun (ns. juttelun) tarkoituksena on selvittää yleisesti fiiliksiä hakijasta. Strukturoitu haastattelu taas on rakennettu erikseen mittaamaan ja selvittämään hakijan kykenevyyttä työtehtävien suorittamiseen. Tutkimukset ovat käytännössä yksimielisiä siitä, että strukturoidut haastattelut myös ennustavat työssäselviytymistä huomattavasti paremmin.

Strukturoimattomia haastatteluita käytetään silti hyvin paljon. Kyriakidoun selitys tälle on jokseenkin pureva: haastattelijat haluavat säilyttää enemmän valtaa itsellään prosessista ja varovat strukturoidun haastattelun tuomaa rakennetta. Strukturoidun haastattelun valmistelu on myös työläämpää. Varsin paljastavaa onkin, että jos haastattelijoita vaaditaan perustelemaan tekemänsä arvionsa, siirtyvät he käyttämään selvästi strukturoidumpia haastattelumenetelmiä... ja saavat aikaan parempia tuloksia.

Persoonallisuustestien suhteen kuva on monimuotoisempi. 2000-luvulla on itse asiassa tehty runsaasti tutkimusta persoonallisuustestauksesta ja Kyriakidou listaankin kymmeniä tutkimuksia, joissa asiaa ollaan selvitelty. Luentani mukaan mitään äärimmäisen selkeää tai vahvaa näyttöä ei persoonallisuustestien perusteella voi hakijasta varsinaisesti rakentaa. Tunnollisuuden tyyppiset persoonallisuuspiirteet toki ennustavat työssäpärjäämistä jonkin verran, mutta tehokkaampiakin tapoja ennustamiseen löytyy, jos valintaan käytettävä budjetti ei ole täysin rajaton ja kaikkea ei voi valita.

Työnäytteet käsitellään harmillisen pikaisesti. Työnäytteiden teettäminen vaikuttaa olevan rekrykäytäntöjen kuuminta hottia tällä hetkellä, mutta ne sivuutetaan artikkelissa kohtuullisen nopeasti. Sen lisäksi, että ne antavat hyvää tietoa hakijasta valitsijalle, toimivat ne myös hyvänä tapana esitellä työtä etukäteen hakijalle.

Artikkelin kiinnostavinta antia on lopulta kriittinen näkökulma rekrytointikäytäntöihin. Kyriakidou kirjoittaa, miten rekrytointikäytäntöjä ei voi tarkastella vain objektiivisina mittareina, vaan kuvaan on otettava mukaan todelliset ihmiset, joiden intressit rekrytoinnin suhteen ovat hyvin erilaisia. "Objektiivisen mittarin" käyttäminen voi itse asiassa näyttäytyä jollekin HR-ammattilaiselle sieluttomana kaappauksena, jossa inhimillisyys ja monimuotoisuus hävitetään prosessista ja tätä myöden koko organisaatiosta. Jos rekrytointi puristetaan tiukan formalistisen muotin läpi, voi rekrytointien parantumisen joutua maksamaan HR-osaston ahdistumisella. 

Kyriakidoun mukaan tämä voi olla merkittävä syy sille, miksi pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa rekrytointiin ja sen ongelmiin kiinnitetään niin vähän huomiota.

Tähän päättyy tiivistelmä käsitellystä artikkelista ja seuraa yksityisajattelua. 

Rekrytointi on herkkää ja tärkeää puuhaa. Pelkkää laatua ja objektiivisuutta tuijottamalla voi joutua yhtä suureen liemeen kuin jatkamalla rekrytointia mututuntumalla. Tämän kauhun tasapainon ylläpitäminen ja hyvän välimuodon etsiminen onkin todella mielenkiintoinen kysymys, johon löytyy monia oikeita vastauksia. Näitä kysymyksiä on hyvä herätellä omassa organisaatiossaan. Rekrytoinnista innostuneena muutosagenttina on tosin yhtä tärkeää pitää nämä samat asiat mielessä, kun tarve heiluttaa venettä ja parantaa rekrytointien laatua on kova.

P.S. Häkellyttävän merkittävä irtohuomio artikkelista: rekrytoijan vaikutus hakijakokemukseen oltiin huomattu todella merkittäväksi. Rekrytoija saattoi joko saada innostuneen hakijan masentumaan tai epäkiinnostuneen hakijan innostumaan rekrytoivasta yrityksestä. Kirjoitettuna toki äärimmäisen itsestäänselvää, mutta vaikutus oli isompi kuin mitä olin itsekään osannut ajatella.